мотивация

Промежуток времени от возникновения идеи до ее реализации может занимать один день или даже год. Мало кто из начинающих бизнесменов осознает ценность времени. Не важно, сколько времени потребовалось для того, чтобы предприниматель начал создавать бизнес схемы, искать поставщиков и рынки сбыта, реализовывать свои проекты.

Получение прибыли является важным аспектом ведения успешного бизнеса. План жизни настраивает людей на положительный лад, делает их дерзкими и решительными. Получение прибыли решает финансовые трудности и показывает людям правильное направление ведения успешного бизнеса. Причина кроется в том, что многим получение прибыли помогает решить жизненные проблемы – постоянная нехватка денег, отсутствие цели в жизни, семейные неурядицы.

Можно быть по-настоящему счастливым, когда чувствуешь себя реализованным, и у тебя нет проблем с финансами. Получение прибыли помогает людям не сойти с ума от одних только желаний иметь много денег. Желания могут деградировать человека. Слова Дональда Трампа: “Если ваша реальность начинается с мечты, то ваши мечты могут стать реальность” могут иметь катастрофические последствия, если воспринимать их буквально.

В прошлом посте про личное развитие я рассказал о варианте развития - через кризис. Своим бездействием некоторые доводят до того, что жизнь начинает его пинать. И довольно сильно, ощутимо. Или неправильными, суетливыми действиями ускоряют приближение и углубляют кризис.

Но есть и второй вариант собственного развития. Он простой в формулировке, но не лёгок в реализации – это развитие мотивации для планомерного продвижения вперед. Это требует четко сформулированной цели и определения этапов ее достижения. Например, открытие бизнеса или его развитие то же требует конкретных целей.

Конечно развитие мотивации лучше, но, к сожалению, большинство из нас начинают действовать, когда уже невозможно терпеть обстоятельства.

Для большинства так: чтобы начать двигаться вперед, нужно получить ощутимый пинок под зад.

Мотивация и стимул играют значительную роль в каждодневной деятельности каждого предпринимателя. Это своего рода этапы предпринимательской деятельности – на одном этапе движет стимул, потом происходит развитие мотивации и движущей силой становится собственная мотивация. Эти движущие силы являются часть бизнес системы. И их присутствие не зависит от направления бизнеса, они есть в любом деле. Это основы того как делать бизнес.

Хочется, конечно, что бы было по-другому. Но обычно мы начинаем закономерно уходить от того, что бы сменить свой «внутренний движок» со стимула и развитие мотивации сделать для себя обязательным. Отговорки типа: а и так всё хорошо, зачем что-то менять, буду менять что-то тогда, когда точно буду знать что мне нужно. И так до очередного пинка под зад.

Каждый предприниматель ищет прибыльную нишу, что бы открытие бизнеса было успешным. Бизнеса нового или первого. Это, с одной стороны, правильно, но не всегда.

Как ни покажется странным, но деньги, это не единственный критерий выбора направления бизнеса, хотя многие именно с этого начинают. На “одних деньгах” долго не проработаешь, особенно если учесть, что какое-то время прибыли может не быть. Или она может быть недостаточной.

Если мотивация и стимул - деньги, то смысл работать, как правило, пропадает и в любой момент проект может “застыть”. Исходить нужно из личных предпочтений, тогда не смотря ни на что, бизнес будет расти и в результате, появятся хорошие прибыли. И даже проблемы мотивации вряд ли у вас возникнут

У многих возникнет вопрос: а как же тогда быть с остальными направлениями, ведь их повсюду много и денег приносят не мало.  “Коммерческие проекты” нужно создавать как дополнение к основному, тогда по инерции, будешь и их развивать. Бесцельное зарабатывание денег, очень быстро надоедает и долго на такой “идее” не продержишься.

Обычно это несколько месяцев, может быть год – потом направление бросается или продается.

Каждый предприниматель, занимающийся бизнесом, хотел бы получить результат. Достичь своей цели предпринимательской деятельности. Кто-то больше получает, кто-то меньше, почему так? Дело в том, что успех проекта зависит не только от того какие новые идеи заложены в её основу, но и от действий затрачиваемых предпринимателем для достижения цели.

Насколько больше их будет (с высоким качеством), настолько выше будет результат. Как правило, после первого, второго успеха, многие начинают ловчить и делать перерывы в работе, объясняя это тем, что деньги заработаны, и можно отдохнуть.

Действительно, отдых заслужен и часто необходим, но нужно учитывать то, что в Ваши направления бизнеса, одновременно, много людей вклвдывают свой труд. То есть работает и вполне заслуженно, могут Вас обойти. Тот, кто ленится и откладывает на потом, может остаться позади. И догнать, потом бывает очень сложно.

Для того чтобы сохранять равновесие, нужно установить минимум, который должен быть выполнен, в день, в неделю и месяц. Обучение должно осуществляться всегда, независимо от наличия знаний и социального (материального) положения.

В бизнесе прерывать процессы не надо, разве что в случае, если дело “поставлено на рельсы” и может приносить прибыль уже без Вашего участия. Но до этого момента нужно хорошо постараться, раскрутить проект и наладить его.
Нужно идти в ритме рынка. Упустите возможность, не поймете что-то, потом сложнее будет.

Ищите информацию, читайте отраслевую литературу, видьте возможности. Каждый может получить что-то полезное для себя и перенести уже в свою деятельность. Но важно понять – от чтения пользы не будет, если не перейти к действиям.

Можно годами читать, слушать советы, но так и не решиться на свой собственный проект.

И в результате потерянные годы, упущенное время и много возможностей. Они не ушли, их использовали другие, те, кто был смелее и решительнее. Те, кто сделал на шаг больше Вас. Но не все так плохо, еще можно догнать тех, кто обошел “на повороте” и даже, обогнать.

Тема мотивации и самомотивации много где раскрывается. Мотивация и стимул - эта тема очень важна для предпринимателя. Но давайте зайдём к этой теме со стороны стимула: какую имеют разницу мотивация и стимул?

Я допускаю гипотезу, что этот бизнес блог Вы читаете в надежде, что информация в нём Вам поможет. Может быть, это иллюзия?

Согласитесь, иллюзия не помогает в достижении цели, а мешает – искажает действительность. Поэтому от иллюзий нужно избавляться, и в первую очередь, от иллюзий о самом себе.

Начнем?
Что для каждого в большей мере является движущей силой: стимул или мотивация? Какова ваша оценка мотивации, которая вами движет? Не читая дальше, ответьте на эти вопросы. На вскидку. И я предполагаю, что в конце поста ваш ответ изменится.

Для того чтобы продвинуться дальше по теме мотивация и стимул, нужно определить отличие тех, кем движет стимул, от того кем движет мотивация.
У меня есть следующая гипотеза:
Чем меньше человек управляет своей жизнью, тем большей движущей силой для него является стимул.

Проведя исследование различных научных взглядов на такую проблему как мотивация и стимул персонала, а также оценку системы стимулирования сотрудников организации, следует сформулировать авторское определение понятия «оценка мотивации персонала». Оценка мотивации персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных параметров вознаграждения работников организации социально-экономическим компетенциям персонала.

На рисунке элементы модели пронумерованы: побудительные причины, бусловливающие направленность работников организации, обозначены блоками 1, 2, 3. Блок 2 «Ценность побуждения через влияние» характеризует учет работником влияния руководства и коллектива организации. Направленность персонала на ценностные ориентации приведена в блоках 4, 5, 6, 7. Блок 4 «Признание» обозначает учет воздействия членов организации (или организации в лице руководителя) на ролевую позицию и качества сотрудника (блоки 8, 9) в трудовой деятельности.

Мотивация работой является частью мотивации человека, поэтому оценка мотивации работника зависит так же из места и вклада измеряемой величины мотивации в мотивационной структуре человека. Необходимо отметить, что возникновению мотивации работой способствует (положительная взаимозависимость) наличие у работника потребности в росте, его положительное отношение к работе и уровень образования. С другой стороны, условия работы – комфорт на рабочем месте, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, состояние оборудования – не влияют на возникновение мотивации работой.

Оценка мотивации является в некотором плане проблемой. Попытка её изучить, опираясь на теории мотивации рассматривается в научных изысканиях ученых Дж. Р. Хакмана, Г. Р. Олдхэма, И. П. Пономарева, М. И. Магуры, М. Б. Курбатовой. В них решаются эти проблемы мотивации.

Описываемая в их научных публикациях оценка мотивации персонала относится к одной из ее форм, а именно мотивации работой, которая возникает у сотрудника организации при выполнении самой работы.

Процессуальные теории мотивации связывают поведение людей с их восприятием конкретной ситуации и ожиданиями от возможных последствий выбранного поведения. Известны три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и комплексная теория или модель Портера-Лоулера. Последняя концепция представляет собой комплексную теорию, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Основной вывод, происходящий из этой теории, состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, что прямо противоположно выводам теорий человеческих отношений.

Знаменитые эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достойная заработная плата не всегда вели к увеличению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Оказалось что оценка мотивации работников очень важна.

Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Основоположником классической теории научного менеджмента считается Ф. У. Тейлор. Оценка мотивации здесь оказалась важным фактором. Умозаключения ученого были просты и сводились к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они могут. Чтобы решить проблемы мотивации, Ф. Тейлор привнес в науку два новшества: хронометраж и систему премиальной оплаты сдельной работы, т. е. позволил работнику получать заработную плату большего размера за большую производительность. Хронометраж был необходим для научной оценки каждого задания, потому что нечеткость требований к работе не позволяют ни планировать, ни ставить перед работником четко определенные цели. Ф. Тейлор свел каждое задание к серии хронометрированных и проверенных движений, определил научные временные границы для выполнения каждого задания. Это дало возможность установить ожидаемую производительность для каждого вида работ. Уникальность метода Ф. Тейлора состояла в том, что он значительно увеличил вознаграждение за высокую производительность.

Одним из важнейших вопросов управления человеческими ресурсами является обеспечение эффективной мотивации к повседневной трудовой деятельности. Этот вопрос является обязательной составляющей работы руководителя любой организации. Они должны постоянно знать какова объективная оценка мотивации работников предприятия. И поэтому многие исследователи уделяли этому вопросу значительное внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития.

Все теории мотивации имеют одну общую особенность. Это то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела, добавляются новые теории, но старые не теряют своей актуальности. Этот факт объясняется тем, что в различных организациях используются основные идеи, выводы и рекомендации разных теорий мотивации. Положения этих теорий являются своего рода инструментами оценки существующей или формирующейся системы мотивации.

Аннотация: В статье рассматриваются различные взгляды отечественных и зарубежных исследователей на проблемы мотивации персонала. Авторы останавливаются на экономическом аспекте выше обозначенного вопроса. Поднимается проблема того что оценка мотивации персонала значима. В статье проанализированы преимущества и слабые стороны, которые имеют теории мотивации, предложена авторская модель.