Мотивация персонала

Проведя исследование различных научных взглядов на такую проблему как мотивация и стимул персонала, а также оценку системы стимулирования сотрудников организации, следует сформулировать авторское определение понятия «оценка мотивации персонала». Оценка мотивации персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных параметров вознаграждения работников организации социально-экономическим компетенциям персонала.

На рисунке элементы модели пронумерованы: побудительные причины, бусловливающие направленность работников организации, обозначены блоками 1, 2, 3. Блок 2 «Ценность побуждения через влияние» характеризует учет работником влияния руководства и коллектива организации. Направленность персонала на ценностные ориентации приведена в блоках 4, 5, 6, 7. Блок 4 «Признание» обозначает учет воздействия членов организации (или организации в лице руководителя) на ролевую позицию и качества сотрудника (блоки 8, 9) в трудовой деятельности.

Мотивация работой является частью мотивации человека, поэтому оценка мотивации работника зависит так же из места и вклада измеряемой величины мотивации в мотивационной структуре человека. Необходимо отметить, что возникновению мотивации работой способствует (положительная взаимозависимость) наличие у работника потребности в росте, его положительное отношение к работе и уровень образования. С другой стороны, условия работы – комфорт на рабочем месте, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, состояние оборудования – не влияют на возникновение мотивации работой.

Оценка мотивации является в некотором плане проблемой. Попытка её изучить, опираясь на теории мотивации рассматривается в научных изысканиях ученых Дж. Р. Хакмана, Г. Р. Олдхэма, И. П. Пономарева, М. И. Магуры, М. Б. Курбатовой. В них решаются эти проблемы мотивации.

Описываемая в их научных публикациях оценка мотивации персонала относится к одной из ее форм, а именно мотивации работой, которая возникает у сотрудника организации при выполнении самой работы.

Признанный основоположник отечественных наук о труде В. А. Ядов описал основную тенденцию в развитии теоретико-методологических концепций (парадигм) экономики труда, имеющих большое значение для понимания специфики различных подходов к исследованию такого явления как мотивация и стимул. Исследования под руководством В. А. Ядова показали, что трудовая мотивация имеет двухслойную диспозиционную структуру и состоит из ядра ведущих мотивов и некоторой периферии, состав которой зависит от конкретных обстоятельств труда и жизни работника. Которые обязательно необходимо учитывать, когда производится оценка мотивации персонала. Иначе могут возникнуть проблемы мотивации.
В составе ядра ученый выделил три главных мотива:

• ориентация на содержание трудовой деятельности;
• ориентация на заработную плату;
• ориентация на повышение квалификации и продвижение по работе.

Человеческая деятельность включает в себя и кооперацию. Этим проблемам была посвящена книга Ч. Барнарда «Функции администратора». Ч. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем, каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Исследования поведения человека в процессе труда позволили получить результаты, поясняющие процессы мотивации. От чего оценка мотивации стала гораздо объективней. Теории мотивации базируются на внутренних принципах активности личности, которые являются мотивами действий к деятельности. Поскольку потребности со временем меняются, нельзя рассчитывать, что работник будет удовлетворять потребности в соответствии с их иерархией, но эти потребности будут определять ценностные ориентации в деятельности работников. Поэтому есть некоторые проблемы мотивации.

Процессуальные теории мотивации связывают поведение людей с их восприятием конкретной ситуации и ожиданиями от возможных последствий выбранного поведения. Известны три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и комплексная теория или модель Портера-Лоулера. Последняя концепция представляет собой комплексную теорию, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Основной вывод, происходящий из этой теории, состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, что прямо противоположно выводам теорий человеческих отношений.

В теории Д. МакКлелланда основной упор делается на высшие потребности: власть, успех и причастность. Люди с потребностью власти не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти. Они могут быть неформальными лидерами, а личное их влияние возможно лишь в очень небольших группах, но этот лидер заинтересован в целях всего коллектива. Потребность успеха у такого человека удовлетворяется процессом доведения работы
до успешного завершения, он может взять на себя ответственность по решению задачи и ожидает за это конкретное поощрение. Потребность в причастности реализуется людьми, заинтересованными в налаживании доброжелательных отношений и оказании помощи другим. Люди с этой потребностью будут увлечены работой с обширной возможностью социального общения.

Знаменитые эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достойная заработная плата не всегда вели к увеличению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Оказалось что оценка мотивации работников очень важна.

Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Основоположником классической теории научного менеджмента считается Ф. У. Тейлор. Оценка мотивации здесь оказалась важным фактором. Умозаключения ученого были просты и сводились к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они могут. Чтобы решить проблемы мотивации, Ф. Тейлор привнес в науку два новшества: хронометраж и систему премиальной оплаты сдельной работы, т. е. позволил работнику получать заработную плату большего размера за большую производительность. Хронометраж был необходим для научной оценки каждого задания, потому что нечеткость требований к работе не позволяют ни планировать, ни ставить перед работником четко определенные цели. Ф. Тейлор свел каждое задание к серии хронометрированных и проверенных движений, определил научные временные границы для выполнения каждого задания. Это дало возможность установить ожидаемую производительность для каждого вида работ. Уникальность метода Ф. Тейлора состояла в том, что он значительно увеличил вознаграждение за высокую производительность.

Одним из важнейших вопросов управления человеческими ресурсами является обеспечение эффективной мотивации к повседневной трудовой деятельности. Этот вопрос является обязательной составляющей работы руководителя любой организации. Они должны постоянно знать какова объективная оценка мотивации работников предприятия. И поэтому многие исследователи уделяли этому вопросу значительное внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития.

Все теории мотивации имеют одну общую особенность. Это то, что до сегодняшнего дня ни одна из них не устарела, добавляются новые теории, но старые не теряют своей актуальности. Этот факт объясняется тем, что в различных организациях используются основные идеи, выводы и рекомендации разных теорий мотивации. Положения этих теорий являются своего рода инструментами оценки существующей или формирующейся системы мотивации.

Аннотация: В статье рассматриваются различные взгляды отечественных и зарубежных исследователей на проблемы мотивации персонала. Авторы останавливаются на экономическом аспекте выше обозначенного вопроса. Поднимается проблема того что оценка мотивации персонала значима. В статье проанализированы преимущества и слабые стороны, которые имеют теории мотивации, предложена авторская модель.